Und wieder steht mit den Weihnachtsfeiertagen Urlaubszeit vor der Tür. Raus aus dem Alltag, aus dem Druck, der Konkurrenz, der Furcht, dem Ungewissen, dem Stress. Warum sind wir eigentlich nicht mehr begeistert von unserer Arbeit?

Begeisterung ist nicht zu verordnen. Genauso wie es nicht geht, „sei spontan“ oder „sei kreativ“ auf Knopfdruck herzustellen. Es bedarf schon einer vertrauenswürdigen Grundhaltung aller im Unternehmen, die die Menschen mutig voranschreiten lässt und – selbstwerterhöhend für alle - die eigenen Wirksamkeiten im Auge hat und mit Lob nicht geizt. Wenn diese oder vergleichbare Elemente der Betriebsführung in Ihrem Unternehmen vorhanden sind und ein wohliges Gefühl in der Magengegend erzeugen (Work-Life-Balance), dann haben Sie gute Chancen begeistert zu sein. Oftmals haben die Menschen aber schon ein paar Tage vor dem Urlaub das Gefühl, dass der Erholungswert schon wieder beim Teufel ist, wenn Sie nur an die Arbeit denken. Etwa 25% der Arbeitnehmer in Österreich überlegen ständig einen Jobwechsel.

Es ginge anders:

Unternehmen können Verhalten und Strukturen herstellen, die Chefetagen und Mitarbeiter gut tun, unterstützend sind und viel Balance bringen. Wir haben es im Job mit einer Matrix aus vielen Teilnehmern und vielen Variablen zu tun. Zu wenig wird berücksichtigt, dass Menschen in ihrem Handeln nicht so vorhersehbar sind wie Maschinen und Unternehmen als große Systeme viele unberechenbare „Elemente“ in sich tragen. Sie sollten das akzeptieren und – nach dem Führungsexperten Daniel F. Pinnow – versuchen, Druck, Kontrolle und Konkurrenz zu minimieren und stattdessen eine Welt zu gestalten, der Teams und Mitarbeiter gerne angehören wollen. Inklusive Sie selbst!
Eine Gewissheit über jederzeitige Unterstützung aus den eigenen Reihen macht uns stark. Da kann schon einmal eine Beschwerde eines Kunden kommen, ohne uns gleich aus der Bahn zu werfen. Viel Mitsprache, genaue Rahmenkenntnis, wenig dreinreden, aus Fehlern lernen, selbst entwickeln, das ist der Boden auf dem Begeisterung wächst. Sinn wird angehäuft, die Freude an der Arbeit wächst über kontinuierliches Vertrauen, und das auf Augenhöhe mit Unternehmenszielen.

Lesen Sie mehr zum Thema in meinem Artikel in der Jännerausgabe 2014 des deutschen „personalmagazin“.

Die heiß ersehnte und begehrte Urlaubszeit ist vorüber und nun ist er wieder da, der Alltag, der Druck, die Konkurrenz, die Furcht, das Ungewisse, der Stress, die Frage nach dem Sinn! Schon ein paar Tage vor dem Urlaub haben viele das Gefühl, dass der Erholungswert schon wieder beim Teufel ist, wenn Sie nur an die Arbeit denken. Etwa 25% der Arbeitnehmer in Österreich überlegen ständig einen Jobwechsel.

Was ist zu tun?

Aus der Sicht der Arbeitnehmer – von einfachen Angestelltenverhältnissen bis hin in die Chefetagen – ist es gut, sich Klarheit über seine eigenen Wünsche und Ziele zu verschaffen, möglicht unter den 5 Bezugspunkten der Work-Life-Balance: Arbeit, Gesundheit, soziale Beziehungen, eigene Bedürfnisse und Sinn und möglichst nicht unter dem weit verbreiteten Bezugspunkt Geldmaximierung.

Mit Perspektive Job heißt das: Was will ich und was ist? Geht etwas weiter oder geht woanders mehr? Es geht darum, in guter Innensicht die Außenwelt zu betrachten und Bewertungen vorzunehmen. Da kommen Ergebnisse heraus wie: alles soll so bleiben (auch wenn manches nicht passt), es soll sich etwas ändern (und ich selbst werde etwas ändern), es ist zwar vieles nicht optimal (aber ich habe keine Lust/keine Möglichkeit etwas zu verändern, daher sehe ich die Situation gelassener) oder ich wechsle tatsächlich den Job (ich werde hier unter meinem Wert gehandelt, woanders zu arbeiten lohnt sich mehr). Aus diesen einfachen Fragen ergeben sich Ansatzpunkte zur Auflösung des Dauerthemas: Jobwechsel ja oder nein.

Ein Veranstaltungstipp:
Im Bildungshaus St. Virgil halte ich am 26. und 27.10.2013 ein Wochenendseminar zum Thema zum günstigen Preis von € 175.—pro TeilnehmerIn ab. anmeldung@virgil.at (Nr. 13-0143)
http://www.virgil.at/de/bildung/aktuelle-veranstaltungen/bildungsprogramm-online/kursdatenbank/jobwechsel-ja-oder-nein-3105/

Am 1.8.2013 ist im Hamburger Unternehmeskultur-Magazin der Artikel "Innovationskulturen in schnelllebigen Zeiten" von Univ.Prof. DDr. Nikolaus Dimmel und mir erschienen. Nachfolgend eine kurze Einführung in das Thema. Am Ende der Link zum Artikel.

Der Pool „guter Leute“ und „heller Köpfe“ am Arbeitsmarkt wird sich in den nächsten Jahren drastisch verringern. Ein erheblicher Teil der qualifizierten Arbeitskräfte der Zukunft wird sich ihr Unternehmen aussuchen können. Zugleich verändern sich die Anforderungen an die Personalqualität auf dynamische Weise. Gefordert sind „Arbeitskraftunternehmer“ mit Eigenverantwortung, (Selbst)Organisationsfähigkeit, Fähigkeiten zum Umgang mit Diversität und Offenheit zur systemischen Weiterentwicklung. Augenfällig setzen Prozesse der Individualisierung, steigende Mobilitätsaufwendungen, Technik-Stress und Flexibilitätserfordernisse die MitarbeiterInnen unter Druck. Burnout-Raten und Mobbing-Fälle nehmen zu. All dies erhöht die Anforderungen nicht nur an das Führen, an Personalwirtschaft und Organisationsentwicklung im Unternehmen, sondern auch an das Innovationsmanagement. Es müssen nicht nur die konzeptionellen Ressourcen der Führungskraft erweitert werden, sondern auch generell geänderte Grundmuster für das Arbeiten Einzug halten, Stichwort Work-Life-Balance. Der Schlüssel für den Betriebserfolg ist mehr denn je der Mensch, der eine sinnvolle Arbeit als Teil eines gelungenen Lebens sieht. Unternehmen profitieren davon, sich im Anforderungsdschungel moderner Zeiten als Stabilitäts- und Balancefaktor zu profilieren. Gefragt sind gesteigerte soziale und kommunikative Fähigkeiten, die Teilnahme an kollektiven Lernprozessen sowie Begeisterungs-, Risiko – und Enttäuschungsbereitschaft .

Hier der Link zum Artikel:
http://www.unternehmenskultur-magazin.de/

Bisher haben wir so getan, als ob Emotionen zeigen und Wirtschaften nichts miteinander zu tun haben. „Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps“ war die Devise. Knallhart darwinistisch den anderen über den Tisch ziehen galt als salonfähig und nachahmenswert. Gefühle im Geschäftsleben hatten den Nimbus von (zu) soft, weich und unerfolgreich.

Interessanterweise werden Emotionen und Kunden seit langer Zeit in enge Verbindung gesetzt. Dem schwedischen Markenexperten Thomas Gad zur Folge müssen Marken die Menschen berühren. Die emotionale Beziehung zum Kunden ist der Schlüssel zum geschäftlichen Erfolg. Warum hat es so lange gedauert bis man auf die Idee gekommen ist, auch zu den Mitarbeitern in strategische emotionale Beziehung zu treten? Offensichtlich war man der Ansicht, dass gutes Personal einfach dankbar ist, in einem Unternehmen sein zu dürfen. Wenn man sich vor Augen hält, dass man in den 1980er Jahren in gängiger Praxis das Personal als Kostenfaktor auf zwei Beinen bezeichnet hat, verwundert das lange Mauerblümchendasein von Employer Branding nicht. Erst 2006 wurde der Begriff im deutschsprachigen Raum eingeführt, in den USA 10 Jahre zuvor. Warum sollten Werbesprüche ala „Amore, motore Agip….“ nicht auch für die Mitarbeiterfindung und –bindung funktionieren. Strategisch durchdachter Aufbau einer Arbeitgebermarke, aufgebaut auf den Grundwerten des Unternehmens, ohne zu flunkern. Die Einbeziehung des Themas Work-Life-Balance ins Employer Branding ist völliges Neuland, ist aber ein naheliegender Zukunftsschritt im Aufbau einer reflektierten Arbeitgebermarke.

Work-Life-Balance ist sowohl eine Bezeichnung persönlicher Balancezustände einzelner Menschen, als auch ein gesamtes Unternehmenskonzept. Es umfasst den Mix aus starker Persönlichkeitseinbringung, einem unterstützungsfähigen Führungsverhalten mit fachlichen, sozialen und organisatorischen Fähigkeiten und auf diese beiden Komponenten abgestimmte betriebliche Rahmenbedingungen. Organisations- und Mitarbeiterentwicklung treffen sich auf einer Ebene. Verantwortungs- und Vertrauenskultur entwickeln Leistungsfähigkeit und Motivation von innen heraus als besondere Kraft im Unternehmen. Die Achtsamkeit auf eine bessere Ausgewogenheit von Arbeit, sozialen Beziehungen, Zeit für sich, Gesundheit und Sinn führt dazu, dass Systeme des Könnens und des Wollens entstehen.

Man sollte sich folgende mehrgliedrige Frage stellen:

Wie bringe ich die besten Leute für meine Ziele ins Unternehmen, mit meiner Art und wie fördere ich dann nachhaltig deren Karriere und baue darauf meinen Erfolg auf und wie mache ich das publik?

Ich habe Work-Life-Balance-Employer Branding nun in mein Dienstleistungsprogramm aufgenommen. Wirkung von Work-Life-Balance-Faktoren wie Selbstwert, Sinn, Innovationskraft, Kreativität und hohe Realisierungsgrade fließen in die Arbeitgebermarke ein. Sie erzeugen darüber hinaus einen Katalog an Zielvorgaben für eine aufblühende Kultur im Unternehmen, eine Basis für ein geändertes Leitbild im Sinne eines Work-Life-Balance-Betriebs und Vertrauen bei den Menschen, dass man es gut mit ihnen meint. Alles Faktoren für den wirtschaftlichen Erfolg von morgen.

Arbeitgebermarken sind heute noch viel zu wenig ausgeführt, die Arbeitgeber unterscheiden sich heute sehr wenig, das kann man ändern.

Der Work-Life-Balance-Führungsclub hatte im Oktober 2012 „Was macht ein Unternehmen stark?“ zum Thema. Zusätzlich wurde die Work-Life-Balance-Perspektive der Stärkenbeispiele diskutiert.

Als Starkmacher und Balancegeber gleichermaßen in Unternehmen wurde einhellig das Kriterium „Gestaltungsspielraum“ auf der Mikroebene, also der eigenen Abteilung innerhalb eines Unternehmens (Makroebene), formuliert. Die Ausgestaltung von Spielräumen erfordert aktives Zugreifen und den Mut und den Willen zur Ausformung der gebotenen Möglichkeiten.

Drei konkrete, sehr unterschiedliche Organisationsentwicklungsprojekte wurden vorgestellt und diskutiert. Die Entwicklungszeiträume differierten zwischen 2 und 4 Jahren. Wenn es Unternehmen (Makroebene) schaffen, die Rolle des grundsätzlichen Ermöglichers für die Mikroebene einzunehmen, wird Innovationskraft von innen heraus in Gang gesetzt. Positive Erfahrungen von Abteilungsleitungen in der eigenen Spielraumnutzung erzeugen wiederum eine Spielraumgewährung für AbteilungsmitarbeiterInnen.

Als günstige organisatorische Umstände wurden eine wohlwollende und wertschätzende Sichtweise der Gesamtunternehmen gegenüber den Anliegen von Abteilungen, meist in Form einer oder mehrerer konkreten Personen, angesehen. Auch ein „Segeln im Windschatten“ von Aufmerksamkeiten kann sich als günstig für die Organisationsentwicklung auf Abteilungsebene herausstellen.

Positive Work-Life-Balance-Effekte: Herausforderung und Unterstützung im Paket schaffen Zufriedenheiten. Wohlwollende Unterstützung schafft Motivation und Sicherheit und somit dauerhafte Energie. Arbeitsteilige Prinzipien fördern ebenfalls die Work-Life-Balance.

Work-Life-Balance-Input Christian Holzer: Work-Life-Balance ist sowohl als persönliches Lebenskonzept anzusehen, indem eine Balance zwischen Arbeit, sozialen Beziehungen, eigenen Bedürfnissen, Gesundheit und Sinn hergestellt wird, als auch als Unternehmensführungskonzept. Auf Basis von Work-Life-Balance-Haltungen lassen sich Rahmenbedingungen, Eigenverantwortungs- und Führungsverhalten festlegen, die sich auf Ertrag, Kundenzufriedenheiten, Mitarbeiterloyalitäten und Firmenruf positiv auswirken.

Fortsetzung folgt…

Bei Work-Life-Balance geht es um weit mehr als um einen Ausgleich zwischen Beruf und Privat, Work-Life-Balance ist so gesehen ein irreführender Begriff. In der heutigen Zeit ist eine Trennlinie zwischen beruflichem Leben und privatem Leben kaum noch zu ziehen. Vielmehr ist der Beruf eingebettet in langfristige Lebensplanungen und längst nicht mehr reine Einkommenserwirtschaftung, sondern auch Sinn und Lebensinhalt. Als Metapher ist Work-Life-Balance allerdings recht brauchbar, wenn es um den Zusammenhang der persönlichen Balance unter Einbeziehung von Beruf und Privatleben geht. Gleichzeitig ist Work-Life-Balance auch eine Grundhaltung und eine Maßnahmengestaltung im Unternehmen und somit ein Unternehmenskonzept. In beiden Fällen ist Work-Life-Balance ein System. Ein System, das Zufriedenheiten, Motivation und Leistungsfähigkeiten auf der Basis von Zutrauen in eigene Handlungsmöglichkeiten schafft. Somit sollte Work-Life-Balance auch als Führungskonzept tauglich sein.

Unter diesem Gesichtspunkt habe ich den Work-Life-Balance Führungs-Club ins Leben gerufen. Ich habe einige Führungskräfte aus meinem Netzwerk zusammen getrommelt, um Fragen der Führung unter dem Blickwinkel der Work-Life-Balance in regelmäßigen Abständen zu diskutieren. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer zeichnen sich alle durch ein gutes Gespür und hohe Reflektiertheit aus. Der Club sollte sich durch das Credo auszeichnen, statt wilder Konkurrenz, Neid und Gier, Führung mit Wohlwollen, Unterstützung und Wertschätzung zu gestalten. Ausgehend vom Thema „Beziehungsorientierung oder Aufgabenorientierung in der Führung“ wurden beim Treffen 1 Praxisfragen diskutiert: Intuitionseinsatz, Personalauswahl und Reifegrade des Personals.

Ergebnis: Führung findet im Feld Beziehungs- oder Aufgabenorientierung statt. Praxisfälle wurden erörtert. Intervision und kollegiale Beratung inspirieren die Führungsgestaltung.

Theorieinput Führungsmodelle:
Eigenschaftstheorien (1. Hälfte des 20.Jh)/Eigenschaften ChefInnen
Verhaltensansätze (ab 1945)/Verhalten ChefInnnen
Situative Führungsmodelle (ab 1975)/ Verhalten ChefInnen/MitarbeiterInnen
Interaktive, systemische Führungsmodelle (ab 2000)/Verhalten in Systemen

Links über die Modelle:
Wikipedia zu den 4 Führungsansätzen
Dr. Henning S Schulze; Dipl.Psych. Luise Lohkamp
http://www.sl-consult.de/files/fuehrungsmanagement.pdf

Buchempfehlungen:
Daniel F. Pinnow. Führen. Worauf es wirklich ankommt. Gabler 2011
Napoleon Hill. Denke nach und werde reich. Die Erfolgsgesetze. Pickup 2005

Resilienz: Robustheit, Widerstandsfähigkeit, Erneuerungsfähigkeit

Resilienzanwendbarkeit: Unternehmen, Personen, Regionen

Gut im Beruf zu sein UND eine hohe Lebensqualität zu haben macht resilient
Innensteuerung vor Außensteuerung. Es empfiehlt sich, seine eigenen Standpunkte zu kennen und von dort aus in Ruhe und gefestigt seine Umwelt zu bewerten und nach diesen Einschätzungen seine Handlungen aktiv zu gestalten. Starke Außensteuerung wäre etwa ständig auf Zuruf zu reagieren oder gesellschaftlichen Zwängen wie „sei glücklich“ oder „herzeigbaren Erfolg haben“ nachzujagen.

Individualisierung und Eigenverantwortung zuzulassen benötigt hohes Führungsknow-how. Fachwissen der Berufssparte alleine reicht nicht, um sich, das Unternehmen und Mitarbeiter gut ins Spiel zu bringen. Die neue Steuerung nach Work-Life-Balance (WLB)-Richtlinien ist vielschichtig, persönlich, verantwortungsvoll, komplex, beginnt bei der Reflexion seiner eigenen Person, gesteht Freiräume zu, ist gesund, schafft Zeit, unterstützt, bringt Anerkennung und Wertschätzung ins Leben und wird als fair empfunden.

WLB-Unternehmenskonzept stärkt die Resilienz. Drei Kriterien: Führung – positive Unternehmenskultur (Schach den Intriganten) - gute Rahmenbedingungen (faire Bezahlung, familienfreundliche Arbeitszeitgestaltung, Weiterbildung, betriebliche Gesundheitsförderung etc.) Meine Empfehlung: Hauptaugenmerk auf Führung und Kultur.

Betriebswirtschaftlicher Gewinn:

Personal bleibt länger im Betrieb
Personal ist gerne im Betrieb und daher leistungsbereit
Ein guter Arbeitgeber spricht sich herum und erleichtert weitere Personalsuche
Kunden mögen, es wenn es der Chefin/dem Chef und den Mitarbeitern gut geht, das fördert die Qualität der Produkte und der Dienstleistungen

Resiliente Unternehmensentwicklung
Erfolgreiches Wirtschaften und Lebensqualität

Vortrag Mag. Christian Holzer
Karrierecoach, Unternehmensberater, PR-Experte - Büro am Techno-Z Salzburg
Donnerstag, 14.6.2012, 18.00-19.30 Uhr
Ort: Techno-Z, Jakob Haringerstr. 5, EG-Raum C, 5020 Salzburg
Es ist sehr schwer, in der heutigen Zeit resilient, also robust und erneuerungsfähig, zu sein. Alles muss schnell gehen, jede und jeder muss einen herzeigbaren Glücksgrad aufweisen, die Verfügbarkeit von uns und den anderen ist allumfassend. Ständig sind wir immer allem ausgesetzt. Ausbrennen und unter Druck zusammenbrechen sind in den letzten Jahren bedauernswerte betriebliche Realität geworden.

Die neue Steuerung und Führung, nach Prinzipien des Work-Life-Balance Unternehmenskonzeptes, ist vielschichtig, persönlich, verantwortungsvoll, komplex, beginnt bei der Reflexion seiner eigenen Person, gesteht Freiräume zu, ist gesund, schafft Zeit, unterstützt, bringt Anerkennung und Wertschätzung ins Leben und wird als fair empfunden.

Resilienz mit dem Unternehmenskonzept Work-Life-Balance gewinnen
Christian Holzer zeigt Anwendungsbereiche - Prinzipien für mehr Balance und Leistungskraft in der Arbeit – Empoyer Branding (Arbeitgebermarke)- Strategien – Work-Life-Balance Tipps

Kostenbeitrag € 10.—

Christian Holzer, geb. 1961 in Salzburg Karrierecoach. In den letzten 6 Jahren 250 Karrierecoachings. Mehr als 100 Karriere- und Work-Life-Balance Seminare. Freie Praxis und Kooperationen mit Career Center der Universität Salzburg und der Kepleruniversität Linz. Karrierecoachingpartner European-Jobguide, MKW München.
Unternehmensberater seit 2007 mit Schwerpunkt WLB (Work-Life-Balance).
Projektleiter zeitbalance (betriebliche Work-Life-Balance-Beratung 2009-2011). Mehrjährige Führungsverantwortung
Zuletzt in den Medien: Salzburger Nachrichten Karriereforum-Gastgewerbe und
Hotellerie, OÖ-Nachrichten, Talkgast in „besser leben“ Servus TV. Buchautor: „Hellbrunn. Orte und Quellen der Inspiration“ und Radiomoderationen: Fair Play – Radiofabrik Salzburg. www.christianholzer.at