Wer in seiner Zeitung die Seiten mit den Stelleninseraten für gehobene Jobs aufschlägt, stößt auf ein irritierend gleichförmiges Bild. Offenbar suchen alle Firmen „engagierte Menschen, die die Zukunft aktiv gestalten möchten“, die „flexibel, aufgeschlossen und kontaktfreudig“ sind und „neue Herausforderungen suchen“. Und alle bieten sie „persönliche Entwicklungschancen“, ein „partnerschaftliches Arbeitsklima“, „Offenheit für eigenständiges Handeln“ und Ähnliches.

Kein Wunder, wenn angesichts solcher Floskeln die Unternehmer klagen, dass sich für jede offene Stelle mehrere Dutzend Bewerber melden, von denen aber oft genug kein einziger wirklich geeignet scheint. Um für die richtige Art von potenziellen Mitarbeitern attraktiv zu werden, braucht es offenkundig etwas mehr. Die Lösung des Problems liegt im Employer Branding. Wie der Name schon sagt, geht es dabei darum, dass ein Unternehmen auch als Arbeitgeber zu einer Marke werden muss, mit der man ein bestimmtes Image, sachliche und emotionale Erwartungen verbindet.

Dazu drei Expertenstimmen und ein Seminarhinweis:

Markus Weishaupt, geschäftsführender Gesellschafter von Weissman Suisse, Italia und Austria. Berater, Autor, Referent

Um eine gute Arbeitgebermarke aufzubauen, empfiehlt sich eine vierstufige Strategie: Es gilt, die richtigen Mitarbeiter zu finden, danach muss man sie für das Unternehmen gewinnen. Einmal an Bord, müssen die gewonnen Mitarbeiter die Chance und den Anstoß erhalten, ihre Potenziale auch auszuschöpfen, also sich zu entwickeln. Und nicht zuletzt geht es natürlich darum, diese wertvollen Mitarbeiter auch zu binden, um die Früchte der mühsamen Aufbauarbeit auch ernten zu können. Für jede dieser Stufen müssen detaillierte Programme entwickelt werden, die sowohl zum eigenen Unternehmen passen, als auch auf die gewünschte Zielgruppe abgestimmt sind.


Christian Holzer, Work-Life-Balance-Unternehmensberater, Autor und Referent.

Work-Life-Balance-Erfolgsfaktoren diesen als Pool, um Zufriedenheitsgaranten der Lebenswelt von Menschen (Sinn und Persönlichkeitseinbringung) auf Arbeitszufriedenheiten anzuwenden. Das bringt dem Unternehmen Attraktivität mit Blick auf den heutigen Zeitgeist und dem langfristigen Trend der Vermischung von Arbeits- und Lebenswelt mit dem Wunsch vieler Menschen nach der bestmöglichen Lebenszeitgestaltung. Sinn- und Beziehungsqualitäten vermögen mehr als etwa finanzielle Anreize.

Fritz Hirnböck, Hotelier

Bereits seit fast 700 Jahren wird in Elixhausen Hotelgeschichte geschrieben. Heute wird das Romantik Hotel GMACHL in der 23. Generation von der Familie Hirnböck-Gmachl geführt. Das gesamte Team arbeitet nach dem Motto „zufriedene Mitarbeiter sorgen für zufriedene Gäste“. In diesem Jahr wurde das Romantik Hotel GMACHL im Rahmen der Rolling Pin -LEADERS OF THE YEAR - Award zum Arbeitgeber des Jahres gewählt.

Im Rahmen des Tagesseminars „Employer Branding – Attraktiv für die Besten“ beschäftigen sich die drei Experten mit der These: “Wer die Bedürfnisse bestehender und potenzieller Mitarbeiter besser erfüllt als andere, ist ein attraktiver Arbeitgeber.”

Details zur Veranstaltung:
Datum: 12.11.2014
Uhrzeit: 09.00 – 17:00 Uhr
Veranstaltungsort: Romantik Hotel Gmachl, Dorfstrasse 14, 5161 Salzburg-Elixhausen, www.gmachl.com
Preis: 290,00 € (exkl. MWST) für Anmeldungen bis zum 30.09.2014
390,00 € (exkl. MWST) für Anmeldungen nach dem 30.09.2014
Der Preis enthält ein 3-gängiges Mittagsmenü im Hauben-Restaurant.
Anmeldungen bitte an: info@weissman.at



Im Bild vl. Markus Weishaupt, Christian Holzer und das Ehepaar Hirnböck-Gmachl mit der Arbeitgeberauszeichnung.

Positives Denken, sicheres und angstfreies Betriebsklima ist Mangelware!
Die Erwartungen/Anforderungen an Führungskräfte sind gewaltig!
Der Wert von Beziehungsqualität (Softfacts) wird propagiert, aber wo ist sie?

1 + 1 = 3 - Neues Kooperatives Führen

Intensives Kooperationsdenken (1)
in dauerhaften Balancezuständen (1) für Mensch und Organisation
_____________________________________________________
Wirtschaftlicher Erfolg, Langfristigkeit und Lebensfreude (3)

Der Nutzen für die Unternehmen:

• Recruiting – Leichter qualifizierte Mitarbeiter finden (trotz Fachkräftemangel)
• Mitarbeiterbindung (Mitarbeiterwechsel kosten oft ½ Jahresgehalt, weniger Burnout, § 2-§ 4 ASchG-Novelle Maßnahmen)
• Arbeitgeber Markenbildung und Organisationsentwicklung (Kundenzufriedenheit und echte Mitarbeiterzufriedenheit haben einen signifikanten Zusammenhang
• Aufbau hoher Vertrauensgrade (höhere Bankenbonität, höhere Umsatzentwicklung)

Der Prozess:

Einstiegsgespräch/Auftragserteilung/Meeting: Neue kooperative Führung/ Auswahl aus 13 Methoden/Zusammenfassung und mögliche Weiterführung

13 Methoden des Neuen kooperativen Führens:

• Personal Austauschprogramme
„Lernreisen“, Fremdbild aus einer neuen Umgebung
• Coverboss
In unterschiedlichen Hierarchieebenen arbeiten (z.B. Führungskräfte), um Bedarfe der MitarbeiterInnen besser zu orten
• Netzwerkerweiterungen
„Spielen dürfen“/persönliche Kooperationen nutzen für meinen Job?
• Effektuation
„Kochen mit dem was da ist“
• Kooperations- und Work-Life-Balance Coaching
Einzelarbeit
• Energiebetrachtungen
Aktueller, gefühlter Energielevel als Barometer
• Employer Branding + Erfolgsstories
Wesen und Werte des Unternehmens ermitteln und nach innen und nach nach außen tragen
• Bereitschaftstraining „Empathie und Authentizität“
Selbstwahrnehmung und Empathie als Grundlage des Vertrauens,
Achtsamkeitsschulung/Authentizitätsschulung
• Feedback und Öffentlich loben
Die Kraft des öffentlichen Gönnens
• Innovationsfreiräume mit Intuition
Intuitionsbarometer und Intuitionskraft
• Neuro-Leading
Wirkungsvolles Führen aus den Erkenntnissen der Neurobiologie
• Das Unternehmen aufstellen
Systemische Zusammenhänge durch Aufstellungsarbeit erkennen und verändern
• Unternehmensdrehbücher schreiben
Die Geschichte des Unternehmens durch die Kraft der Mythen verändern

Mag. Christian Holzer und Mag. Martin Seibt Msc haben zu einem fairen Preis ein Pilotkonzept für Unternehmen entwickelt. Das 1+1=3 Führungskonzepts ist in der aktuellen Ausgabe des Magazins "Training" beschrieben.
Anfragen über das Pilotprojekt bitte an Christian Holzer oder Martin Seibt.

Bei Christian Holzers monatlicher Radiosendung Fair-Play (http://www.radiofabrik.at/programm0/sendungenvona-z/fair-play.html) waren zuletzt eine Unternehmerin und zwei Unternehmer zu Gast. Eine Zusammenschau ihrer Führungsqualitäten und – philosophien mit Bedacht auf vertrauensvollen, unterstützenden, zielgerichteten, sozial nachhaltigen Umgang lesen Sie im folgenden Beitrag:

Karl Lorentschitsch hat 1978 die Computerfirma "Computercenter Lorentschitsch GmbH" mit Firmensitz in der Stadt Salzburg gegründet und verzeichnet derzeit 24 Mitarbeiter. Er hält viel von CSR, also vom verantwortlichen Wirtschaften und hat dies in seiner 36-Jährigen Führungslaufbahn eindrucksvoll unter Beweis gestellt. Besonderes Anliegen ist ihm die Lehrlingsausbildung (er ist im WKS-Beirat tätig) Karl Lorentschitsch nimmt auch schon einmal Lehrlinge auf, bei denen die Biographie vielleicht nicht so rund verlaufen ist. Der Blick auf lange Zusammenarbeiten ist ihm wichtig. Ein hoher Anteil an Spaß und Lebensfreude prägt die Arbeit aller im Unternehmen.

„Ich habe gerade am Anfang, als ich schon einige Mitarbeiter hatte, von außen immer wieder gehört: Karl Du musst strenger sein, Du musst Deine Mitarbeiter antreiben…“. Aber ich habe mich an die drei H’s in der Führung gehalten: „Herz, Hirn und Hausverstand“.

Die Mitarbeiter brauchen natürlich Anleitung. Ich habe mich immer mit den Mitarbeitern zusammen- und auseinandergesetzt (offen und ehrliche Gespräche), wir diskutieren immer über mehrere Wege und ich lasse den Mitarbeitern auch Entwicklungsspielraum. Um diese Menschen zu erreichen muss man Zeit investieren, man erhält aber Spitzenmitarbeiter. Wir haben Führungskräfte in der Firma, die zwei Jahre harte Arbeit (Zeit und Nerven) in der Lehrzeit bedeutet haben. Ich kann nur jedem empfehlen, dass er sich diesen schweren Weg antut.“


Der charismatische Unternehmer Anton Vormair hat 20 Jahre lang das Sicherheitsunternehmen S.O.T. (Hofkirchen/OÖ) aufgebaut. Im Alter von 30 Jahren hat er sich vorgenommen mit 50 auszuchecken. Genau das hat der 50-jährige Oberösterreicher nun getan. "Heute hat der Herzenschef vor dem Vollgaschef die Oberhand", sagt Anton Vormair, der gerade das Buch "ausgecheckt" - Vom Firmengründer zum Marktführer, zum Umsteiger - ein Herzensweg veröffentlicht hat.

„Vertrauen in dich selbst, losmarschieren und einen Schritt nach dem anderen zu setzen ist entscheidend dafür, Ziele wirklich zu erreichen.
Generell ist es wichtig, Freunde und Familie zu haben, die hinter einem stehen. Ich habe einen Lehrherrn gehabt, der mir viel Vertrauensvorschuss gegeben hat, das war wichtig, dass Arbeit mit Herzblut wachsen konnte. Genauso professionell wie ich Marktführer geworden bin, habe ich mich auch auf mein Auschecken vorbereitet. Ich habe einen Mitarbeiter aufgebaut, der das Unternehmen 2012 übernommen hat und sie mit dem bestehenden Team erfolgreich weiterführt. Ich war jahrelang als „Vollgaschef“ unterwegs. Ich habe nicht einmal mehr die Vögel zwitschern gehört. Es war harte Arbeit dem „Herzenschef“ das Feld zu überlassen und allen Sinnen wieder Gehör zu verschaffen. Im Unternehmen ist in den letzten Jahren Herzenswärme entstanden, jeder hat sich trotz mitunter harter Arbeit verstanden und wertgeschätzt gefühlt.


Irene Wagner ist Eigentümerin der psm prothech GMBH & Co.KG mit Sitz im bayerischen Marktschellenberg und einer Niederlassung in Ungarn mit mehr als insgesamt 200 MitarbeiterInnen. Sie pflegt einen sehr offenen Führungsstil, setzt auf Spielräume für die Mitarbeiter, aber auch auf absolute Genauigkeit in der Fertigung der Kunststoffspritz- und Stanzteile z.B. für die Automobilindustrie. Mit 10 Punkten zur Wertschätzung arbeitet sie genauso wie mit optimierten Systemen und dem Blick aller auf das Ganze und die zu erreichenden Ziele. Bei all der Technik im Betrieb steht der Mensch im Blickpunkt: Work-Life-Balance, soziale Verantwortung, Aus- und Weiterbildung und gutes Arbeitsklima.

„Das eigene Unternehmen ist das I-Tüpfelchen. Die Automobilindustrie ist von hohem Wettbewerb geprägt, aber auch sehr von Emotion. Autos werden nicht über die Technik verkauft, sondern im Wesentlichen über die emotionale Ansprache der Kunden. Fair zum Personal zu sein ist für mich eine Selbstverständlichkeit. Leistung am Arbeitsplatz erfordert Wohlfühlen und das sehe ich durchaus aus einer ökonomischen Perspektive. Ich habe das Unternehmen mit bestehendem Personal übernommen. Ich hatte Mitarbeiter, die ich nach meiner Übernahme in mein Büro gebeten habe, die waren schon 15 Jahre im Betrieb, aber noch nie im Chefbüro. Je mehr Spaß man hat und je mehr man sich einbringen kann, desto schneller gehen einem die Dinge von der Hand. Bei uns ist die gesamte Führungsriege sehr aufmerksam gegenüber Empfindungen der Mitarbeiter und der Gesamtstimmung im Betrieb.“
(http://www.radiofabrik.at/programm0/sendungenvona-z/fair-play.html)

Und wieder steht mit den Weihnachtsfeiertagen Urlaubszeit vor der Tür. Raus aus dem Alltag, aus dem Druck, der Konkurrenz, der Furcht, dem Ungewissen, dem Stress. Warum sind wir eigentlich nicht mehr begeistert von unserer Arbeit?

Begeisterung ist nicht zu verordnen. Genauso wie es nicht geht, „sei spontan“ oder „sei kreativ“ auf Knopfdruck herzustellen. Es bedarf schon einer vertrauenswürdigen Grundhaltung aller im Unternehmen, die die Menschen mutig voranschreiten lässt und – selbstwerterhöhend für alle - die eigenen Wirksamkeiten im Auge hat und mit Lob nicht geizt. Wenn diese oder vergleichbare Elemente der Betriebsführung in Ihrem Unternehmen vorhanden sind und ein wohliges Gefühl in der Magengegend erzeugen (Work-Life-Balance), dann haben Sie gute Chancen begeistert zu sein. Oftmals haben die Menschen aber schon ein paar Tage vor dem Urlaub das Gefühl, dass der Erholungswert schon wieder beim Teufel ist, wenn Sie nur an die Arbeit denken. Etwa 25% der Arbeitnehmer in Österreich überlegen ständig einen Jobwechsel.

Es ginge anders:

Unternehmen können Verhalten und Strukturen herstellen, die Chefetagen und Mitarbeiter gut tun, unterstützend sind und viel Balance bringen. Wir haben es im Job mit einer Matrix aus vielen Teilnehmern und vielen Variablen zu tun. Zu wenig wird berücksichtigt, dass Menschen in ihrem Handeln nicht so vorhersehbar sind wie Maschinen und Unternehmen als große Systeme viele unberechenbare „Elemente“ in sich tragen. Sie sollten das akzeptieren und – nach dem Führungsexperten Daniel F. Pinnow – versuchen, Druck, Kontrolle und Konkurrenz zu minimieren und stattdessen eine Welt zu gestalten, der Teams und Mitarbeiter gerne angehören wollen. Inklusive Sie selbst!
Eine Gewissheit über jederzeitige Unterstützung aus den eigenen Reihen macht uns stark. Da kann schon einmal eine Beschwerde eines Kunden kommen, ohne uns gleich aus der Bahn zu werfen. Viel Mitsprache, genaue Rahmenkenntnis, wenig dreinreden, aus Fehlern lernen, selbst entwickeln, das ist der Boden auf dem Begeisterung wächst. Sinn wird angehäuft, die Freude an der Arbeit wächst über kontinuierliches Vertrauen, und das auf Augenhöhe mit Unternehmenszielen.

Lesen Sie mehr zum Thema in meinem Artikel in der Jännerausgabe 2014 des deutschen „personalmagazin“.

Die heiß ersehnte und begehrte Urlaubszeit ist vorüber und nun ist er wieder da, der Alltag, der Druck, die Konkurrenz, die Furcht, das Ungewisse, der Stress, die Frage nach dem Sinn! Schon ein paar Tage vor dem Urlaub haben viele das Gefühl, dass der Erholungswert schon wieder beim Teufel ist, wenn Sie nur an die Arbeit denken. Etwa 25% der Arbeitnehmer in Österreich überlegen ständig einen Jobwechsel.

Was ist zu tun?

Aus der Sicht der Arbeitnehmer – von einfachen Angestelltenverhältnissen bis hin in die Chefetagen – ist es gut, sich Klarheit über seine eigenen Wünsche und Ziele zu verschaffen, möglicht unter den 5 Bezugspunkten der Work-Life-Balance: Arbeit, Gesundheit, soziale Beziehungen, eigene Bedürfnisse und Sinn und möglichst nicht unter dem weit verbreiteten Bezugspunkt Geldmaximierung.

Mit Perspektive Job heißt das: Was will ich und was ist? Geht etwas weiter oder geht woanders mehr? Es geht darum, in guter Innensicht die Außenwelt zu betrachten und Bewertungen vorzunehmen. Da kommen Ergebnisse heraus wie: alles soll so bleiben (auch wenn manches nicht passt), es soll sich etwas ändern (und ich selbst werde etwas ändern), es ist zwar vieles nicht optimal (aber ich habe keine Lust/keine Möglichkeit etwas zu verändern, daher sehe ich die Situation gelassener) oder ich wechsle tatsächlich den Job (ich werde hier unter meinem Wert gehandelt, woanders zu arbeiten lohnt sich mehr). Aus diesen einfachen Fragen ergeben sich Ansatzpunkte zur Auflösung des Dauerthemas: Jobwechsel ja oder nein.

Ein Veranstaltungstipp:
Im Bildungshaus St. Virgil halte ich am 26. und 27.10.2013 ein Wochenendseminar zum Thema zum günstigen Preis von € 175.—pro TeilnehmerIn ab. anmeldung@virgil.at (Nr. 13-0143)
http://www.virgil.at/de/bildung/aktuelle-veranstaltungen/bildungsprogramm-online/kursdatenbank/jobwechsel-ja-oder-nein-3105/

Am 1.8.2013 ist im Hamburger Unternehmeskultur-Magazin der Artikel "Innovationskulturen in schnelllebigen Zeiten" von Univ.Prof. DDr. Nikolaus Dimmel und mir erschienen. Nachfolgend eine kurze Einführung in das Thema. Am Ende der Link zum Artikel.

Der Pool „guter Leute“ und „heller Köpfe“ am Arbeitsmarkt wird sich in den nächsten Jahren drastisch verringern. Ein erheblicher Teil der qualifizierten Arbeitskräfte der Zukunft wird sich ihr Unternehmen aussuchen können. Zugleich verändern sich die Anforderungen an die Personalqualität auf dynamische Weise. Gefordert sind „Arbeitskraftunternehmer“ mit Eigenverantwortung, (Selbst)Organisationsfähigkeit, Fähigkeiten zum Umgang mit Diversität und Offenheit zur systemischen Weiterentwicklung. Augenfällig setzen Prozesse der Individualisierung, steigende Mobilitätsaufwendungen, Technik-Stress und Flexibilitätserfordernisse die MitarbeiterInnen unter Druck. Burnout-Raten und Mobbing-Fälle nehmen zu. All dies erhöht die Anforderungen nicht nur an das Führen, an Personalwirtschaft und Organisationsentwicklung im Unternehmen, sondern auch an das Innovationsmanagement. Es müssen nicht nur die konzeptionellen Ressourcen der Führungskraft erweitert werden, sondern auch generell geänderte Grundmuster für das Arbeiten Einzug halten, Stichwort Work-Life-Balance. Der Schlüssel für den Betriebserfolg ist mehr denn je der Mensch, der eine sinnvolle Arbeit als Teil eines gelungenen Lebens sieht. Unternehmen profitieren davon, sich im Anforderungsdschungel moderner Zeiten als Stabilitäts- und Balancefaktor zu profilieren. Gefragt sind gesteigerte soziale und kommunikative Fähigkeiten, die Teilnahme an kollektiven Lernprozessen sowie Begeisterungs-, Risiko – und Enttäuschungsbereitschaft .

Hier der Link zum Artikel:
http://www.unternehmenskultur-magazin.de/

Bisher haben wir so getan, als ob Emotionen zeigen und Wirtschaften nichts miteinander zu tun haben. „Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps“ war die Devise. Knallhart darwinistisch den anderen über den Tisch ziehen galt als salonfähig und nachahmenswert. Gefühle im Geschäftsleben hatten den Nimbus von (zu) soft, weich und unerfolgreich.

Interessanterweise werden Emotionen und Kunden seit langer Zeit in enge Verbindung gesetzt. Dem schwedischen Markenexperten Thomas Gad zur Folge müssen Marken die Menschen berühren. Die emotionale Beziehung zum Kunden ist der Schlüssel zum geschäftlichen Erfolg. Warum hat es so lange gedauert bis man auf die Idee gekommen ist, auch zu den Mitarbeitern in strategische emotionale Beziehung zu treten? Offensichtlich war man der Ansicht, dass gutes Personal einfach dankbar ist, in einem Unternehmen sein zu dürfen. Wenn man sich vor Augen hält, dass man in den 1980er Jahren in gängiger Praxis das Personal als Kostenfaktor auf zwei Beinen bezeichnet hat, verwundert das lange Mauerblümchendasein von Employer Branding nicht. Erst 2006 wurde der Begriff im deutschsprachigen Raum eingeführt, in den USA 10 Jahre zuvor. Warum sollten Werbesprüche ala „Amore, motore Agip….“ nicht auch für die Mitarbeiterfindung und –bindung funktionieren. Strategisch durchdachter Aufbau einer Arbeitgebermarke, aufgebaut auf den Grundwerten des Unternehmens, ohne zu flunkern. Die Einbeziehung des Themas Work-Life-Balance ins Employer Branding ist völliges Neuland, ist aber ein naheliegender Zukunftsschritt im Aufbau einer reflektierten Arbeitgebermarke.

Work-Life-Balance ist sowohl eine Bezeichnung persönlicher Balancezustände einzelner Menschen, als auch ein gesamtes Unternehmenskonzept. Es umfasst den Mix aus starker Persönlichkeitseinbringung, einem unterstützungsfähigen Führungsverhalten mit fachlichen, sozialen und organisatorischen Fähigkeiten und auf diese beiden Komponenten abgestimmte betriebliche Rahmenbedingungen. Organisations- und Mitarbeiterentwicklung treffen sich auf einer Ebene. Verantwortungs- und Vertrauenskultur entwickeln Leistungsfähigkeit und Motivation von innen heraus als besondere Kraft im Unternehmen. Die Achtsamkeit auf eine bessere Ausgewogenheit von Arbeit, sozialen Beziehungen, Zeit für sich, Gesundheit und Sinn führt dazu, dass Systeme des Könnens und des Wollens entstehen.

Man sollte sich folgende mehrgliedrige Frage stellen:

Wie bringe ich die besten Leute für meine Ziele ins Unternehmen, mit meiner Art und wie fördere ich dann nachhaltig deren Karriere und baue darauf meinen Erfolg auf und wie mache ich das publik?

Ich habe Work-Life-Balance-Employer Branding nun in mein Dienstleistungsprogramm aufgenommen. Wirkung von Work-Life-Balance-Faktoren wie Selbstwert, Sinn, Innovationskraft, Kreativität und hohe Realisierungsgrade fließen in die Arbeitgebermarke ein. Sie erzeugen darüber hinaus einen Katalog an Zielvorgaben für eine aufblühende Kultur im Unternehmen, eine Basis für ein geändertes Leitbild im Sinne eines Work-Life-Balance-Betriebs und Vertrauen bei den Menschen, dass man es gut mit ihnen meint. Alles Faktoren für den wirtschaftlichen Erfolg von morgen.

Arbeitgebermarken sind heute noch viel zu wenig ausgeführt, die Arbeitgeber unterscheiden sich heute sehr wenig, das kann man ändern.

Der Work-Life-Balance-Führungsclub hatte im Oktober 2012 „Was macht ein Unternehmen stark?“ zum Thema. Zusätzlich wurde die Work-Life-Balance-Perspektive der Stärkenbeispiele diskutiert.

Als Starkmacher und Balancegeber gleichermaßen in Unternehmen wurde einhellig das Kriterium „Gestaltungsspielraum“ auf der Mikroebene, also der eigenen Abteilung innerhalb eines Unternehmens (Makroebene), formuliert. Die Ausgestaltung von Spielräumen erfordert aktives Zugreifen und den Mut und den Willen zur Ausformung der gebotenen Möglichkeiten.

Drei konkrete, sehr unterschiedliche Organisationsentwicklungsprojekte wurden vorgestellt und diskutiert. Die Entwicklungszeiträume differierten zwischen 2 und 4 Jahren. Wenn es Unternehmen (Makroebene) schaffen, die Rolle des grundsätzlichen Ermöglichers für die Mikroebene einzunehmen, wird Innovationskraft von innen heraus in Gang gesetzt. Positive Erfahrungen von Abteilungsleitungen in der eigenen Spielraumnutzung erzeugen wiederum eine Spielraumgewährung für AbteilungsmitarbeiterInnen.

Als günstige organisatorische Umstände wurden eine wohlwollende und wertschätzende Sichtweise der Gesamtunternehmen gegenüber den Anliegen von Abteilungen, meist in Form einer oder mehrerer konkreten Personen, angesehen. Auch ein „Segeln im Windschatten“ von Aufmerksamkeiten kann sich als günstig für die Organisationsentwicklung auf Abteilungsebene herausstellen.

Positive Work-Life-Balance-Effekte: Herausforderung und Unterstützung im Paket schaffen Zufriedenheiten. Wohlwollende Unterstützung schafft Motivation und Sicherheit und somit dauerhafte Energie. Arbeitsteilige Prinzipien fördern ebenfalls die Work-Life-Balance.

Work-Life-Balance-Input Christian Holzer: Work-Life-Balance ist sowohl als persönliches Lebenskonzept anzusehen, indem eine Balance zwischen Arbeit, sozialen Beziehungen, eigenen Bedürfnissen, Gesundheit und Sinn hergestellt wird, als auch als Unternehmensführungskonzept. Auf Basis von Work-Life-Balance-Haltungen lassen sich Rahmenbedingungen, Eigenverantwortungs- und Führungsverhalten festlegen, die sich auf Ertrag, Kundenzufriedenheiten, Mitarbeiterloyalitäten und Firmenruf positiv auswirken.

Fortsetzung folgt…