„Suche Job, der mich begeistert. Biete: Begeisterungsfähigkeit.“, so ein Recruiting-Werbeslogan einer namhaften österreichischen Versicherungsgesellschaft. Nicht mehr „hier Jobausschreibung – da Bewerbung“ prägt die zukünftige Szenerie am Arbeitsmarkt. Es zählt das „Brennen“ für eine Branche, eine Tätigkeit, der Rest ist Training on the Job. Was auf den ersten Blick nach Nivellierung der Wissenserfordernisse nach unten aussieht, forciert Qualifikationsanforderungen jenseits rein fachlicher Wissensanhäufung. Moderne Arbeitswelten brauchen gutes Zusammenpassen von Persönlichkeiten der Jobsuchenden und der Unternehmen. „Begeisterung“ verlangt sowohl Unternehmen als auch Bewerbern hohe reflektierte Vorstellungen an Können und Authentizitäten ab, die in Abgleich gebracht werden wollen.
In Zeiten dramatisch weniger werdender Jugend am Arbeitsmarkt und Steigerung überlanger Krankenstände durch eher unbewusste, aber dauerhafte Fehlbeanspruchungen am Arbeitsspielfeld sind beide Seiten gefordert, individuell sinngesteuerte Tätigkeiten anzustreben. Allerdings gleicht die Arbeitswelt heute eher einer Bewerbungslotterie in der Jobsuchende nicht wissen, was sie wollen und Firmen nicht artikulieren können, wen sie suchen. Systeme haben die Tendenz sehr rasch sehr komplex zu werden. Buchstäblich wirkt sich jede Handlung jedes Systemmitgliedes auf das gesamte System aus. Daher geraten Führungsstrategien mit Beherrschbarkeitswahn, scharfen Druck- und Kontrollmechanismen mehr und mehr auf die Verliererstraße. Vertrauenskulturen gehört die Zukunft. Vertrauen darin, dass Menschen, die über Ziele Bescheid wissen, von innen heraus aus Überzeugung diesen Zielen zuarbeiten. Leistungsbereitschaft, die aus der Freude am Tun wächst. Wer Sinn säht, erntet Begeisterung.

Im Juni dieses Jahres habe ich in Bozen an der Universität ein Führungskräfteseminar für Young Professionals abgehalten. Wieder einmal hat sich bestätigt, dass es bei Führungskompetenz nicht in erster Linie um die Vermittlung von Methoden und Instrumenten geht. Vielmehr zählt das Einbringen der Persönlichkeit in eine bestehende oder zu schaffende Kultur. Erst in diesem Zusammenhang werden Methoden und Instrumente zur Wirkung gebracht. Dreht man den Vorgang um und hält sich an Führungsinstrumentarien fest, bleiben die Vorgänge hohl. Daniel Pinnow (Deutschland) sagt über Führung: „Eine Welt gestalten, der andere gerne angehören wollen“ und Markus Weishaupt (Italien) sagt: „Führen ist, andere emporzuheben“.
Jetzt habe ich zwei enorm praxiserfahrene, zukunftsblickende Berater mit Hang zu sozialer Nachhaltigkeit und wertschätzender Unternehmenskultur auf zwei Aussagen reduziert. Das wird einerseits dem Umfang ihres Wissens nicht gerecht, andererseits bringt es doch einen Fokus auf eine Wichtigkeit von persönlichen Beziehungen und Haltungen in ein oftmals sehr technokratisch behandeltes Thema.
Gestalten, angehören wollen und der Wille und die Fähigkeit andere emporzuheben zeigt von Persönlichkeit, entwickelt diese weiter und schafft vor allem Sinn. Ein Sinn der die Basis für Mitarbeitergespräche, strategische Unternehmensentwicklungen, Führungsstile, Organisationsaufbau, Unternehmenskultur, Work-Life-Balance-Systeme, Personalentwicklung, Visions- und Missionsbildung und Employer Branding in modernen Arbeitssystemen ist.

Grafik: Christian Holzer in: Management Dossier #5 2014

In schnelllebigen Zeiten - und sie werden immer schnelllebiger – ist es notwendig, nicht in Hektik und Panik unterzugehen. Umso wichtiger sind eigene Standortbestimmungen: Mit welchen Stärken, Ziele, Visionen, Ideen, Gefühlen stehe ich da? Was traue ich mir zu? Wer unterstützt mich wie? Wer seine Position kennt, kann in Ruhe das einschätzen und bewerten, was von außen herangetragen wird. Nicht alles muss immer schnell gehen. Reflexionsprozesse brauchen Zeit. Jetzt um Weihnachten herum können Sie bewusst Tempo herausnehmen. Sie können in Ruhe eine Rück- und Vorschau genussvoll durchführen. Eine Tasse Tee, Handy aus, der Blick zum Fenster hinaus: Welche Position habe ich inne? Ist diese Position mit meinen Absichten konform? Bin ich mir am nächsten? Habe ich bei mir selbst Pole Position?

Eine wohlwollende Selbstbeziehung ist Gradmesser für das Gelingen der Außenbeziehungen. Startplatz Nummer 1 in puncto „mir selbst vertrauen“ zum Beispiel oder bei der Realisierung eigener Bedürfnisse, und zwar wirklich eigener Bedürfnisse. Sich selbst nahe zu sein ist nicht zu verwechseln mit Egomanentum. Nicht um jeden Preis alles durchsetzen wollen, nicht ständig Druck erzeugen, da bleibt etwas auf der Strecke. Es braucht schon mehr Qualitätsbewusstsein, dann funktioniert die gute Kooperation, die erfreuliche Transparenz, die gelungene Kommunikation. Pole Position in seinen eigenen Bedürfnissen heißt kluge, intuitive, strategische Positionierung. Das ist oftmals die zweite Reihe, oftmals irgendwo hinten, vielfach nur in Zusammensetzung mit anderen durchführbar. Zeit nehmen, reflektieren, Wirkung spüren, Feedback erfahren. Und es ist Weihnachten: Sie könnten jemanden wirklich etwas Gutes wünschen, aus ganzem Herzen. Gönnen als Erfolgsmerkmal…aus Ihrer Pole Position heraus.

Bisher haben wir so getan, als ob Emotionen zeigen und Wirtschaften nichts miteinander zu tun haben. „Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps“ war die Devise. Knallhart darwinistisch den anderen über den Tisch ziehen galt als salonfähig und nachahmenswert. Gefühle im Geschäftsleben hatten den Nimbus von (zu) soft, weich und unerfolgreich.

Interessanterweise werden Emotionen und Kunden seit langer Zeit in enge Verbindung gesetzt. Dem schwedischen Markenexperten Thomas Gad zur Folge müssen Marken die Menschen berühren. Die emotionale Beziehung zum Kunden ist der Schlüssel zum geschäftlichen Erfolg. Warum hat es so lange gedauert bis man auf die Idee gekommen ist, auch zu den Mitarbeitern in strategische emotionale Beziehung zu treten? Offensichtlich war man der Ansicht, dass gutes Personal einfach dankbar ist, in einem Unternehmen sein zu dürfen. Wenn man sich vor Augen hält, dass man in den 1980er Jahren in gängiger Praxis das Personal als Kostenfaktor auf zwei Beinen bezeichnet hat, verwundert das lange Mauerblümchendasein von Employer Branding nicht. Erst 2006 wurde der Begriff im deutschsprachigen Raum eingeführt, in den USA 10 Jahre zuvor. Warum sollten Werbesprüche ala „Amore, motore Agip….“ nicht auch für die Mitarbeiterfindung und –bindung funktionieren. Strategisch durchdachter Aufbau einer Arbeitgebermarke, aufgebaut auf den Grundwerten des Unternehmens, ohne zu flunkern. Die Einbeziehung des Themas Work-Life-Balance ins Employer Branding ist völliges Neuland, ist aber ein naheliegender Zukunftsschritt im Aufbau einer reflektierten Arbeitgebermarke.

Work-Life-Balance ist sowohl eine Bezeichnung persönlicher Balancezustände einzelner Menschen, als auch ein gesamtes Unternehmenskonzept. Es umfasst den Mix aus starker Persönlichkeitseinbringung, einem unterstützungsfähigen Führungsverhalten mit fachlichen, sozialen und organisatorischen Fähigkeiten und auf diese beiden Komponenten abgestimmte betriebliche Rahmenbedingungen. Organisations- und Mitarbeiterentwicklung treffen sich auf einer Ebene. Verantwortungs- und Vertrauenskultur entwickeln Leistungsfähigkeit und Motivation von innen heraus als besondere Kraft im Unternehmen. Die Achtsamkeit auf eine bessere Ausgewogenheit von Arbeit, sozialen Beziehungen, Zeit für sich, Gesundheit und Sinn führt dazu, dass Systeme des Könnens und des Wollens entstehen.

Man sollte sich folgende mehrgliedrige Frage stellen:

Wie bringe ich die besten Leute für meine Ziele ins Unternehmen, mit meiner Art und wie fördere ich dann nachhaltig deren Karriere und baue darauf meinen Erfolg auf und wie mache ich das publik?

Ich habe Work-Life-Balance-Employer Branding nun in mein Dienstleistungsprogramm aufgenommen. Wirkung von Work-Life-Balance-Faktoren wie Selbstwert, Sinn, Innovationskraft, Kreativität und hohe Realisierungsgrade fließen in die Arbeitgebermarke ein. Sie erzeugen darüber hinaus einen Katalog an Zielvorgaben für eine aufblühende Kultur im Unternehmen, eine Basis für ein geändertes Leitbild im Sinne eines Work-Life-Balance-Betriebs und Vertrauen bei den Menschen, dass man es gut mit ihnen meint. Alles Faktoren für den wirtschaftlichen Erfolg von morgen.

Arbeitgebermarken sind heute noch viel zu wenig ausgeführt, die Arbeitgeber unterscheiden sich heute sehr wenig, das kann man ändern.

Bei Work-Life-Balance geht es um weit mehr als um einen Ausgleich zwischen Beruf und Privat, Work-Life-Balance ist so gesehen ein irreführender Begriff. In der heutigen Zeit ist eine Trennlinie zwischen beruflichem Leben und privatem Leben kaum noch zu ziehen. Vielmehr ist der Beruf eingebettet in langfristige Lebensplanungen und längst nicht mehr reine Einkommenserwirtschaftung, sondern auch Sinn und Lebensinhalt. Als Metapher ist Work-Life-Balance allerdings recht brauchbar, wenn es um den Zusammenhang der persönlichen Balance unter Einbeziehung von Beruf und Privatleben geht. Gleichzeitig ist Work-Life-Balance auch eine Grundhaltung und eine Maßnahmengestaltung im Unternehmen und somit ein Unternehmenskonzept. In beiden Fällen ist Work-Life-Balance ein System. Ein System, das Zufriedenheiten, Motivation und Leistungsfähigkeiten auf der Basis von Zutrauen in eigene Handlungsmöglichkeiten schafft. Somit sollte Work-Life-Balance auch als Führungskonzept tauglich sein.

Unter diesem Gesichtspunkt habe ich den Work-Life-Balance Führungs-Club ins Leben gerufen. Ich habe einige Führungskräfte aus meinem Netzwerk zusammen getrommelt, um Fragen der Führung unter dem Blickwinkel der Work-Life-Balance in regelmäßigen Abständen zu diskutieren. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer zeichnen sich alle durch ein gutes Gespür und hohe Reflektiertheit aus. Der Club sollte sich durch das Credo auszeichnen, statt wilder Konkurrenz, Neid und Gier, Führung mit Wohlwollen, Unterstützung und Wertschätzung zu gestalten. Ausgehend vom Thema „Beziehungsorientierung oder Aufgabenorientierung in der Führung“ wurden beim Treffen 1 Praxisfragen diskutiert: Intuitionseinsatz, Personalauswahl und Reifegrade des Personals.

Ergebnis: Führung findet im Feld Beziehungs- oder Aufgabenorientierung statt. Praxisfälle wurden erörtert. Intervision und kollegiale Beratung inspirieren die Führungsgestaltung.

Theorieinput Führungsmodelle:
Eigenschaftstheorien (1. Hälfte des 20.Jh)/Eigenschaften ChefInnen
Verhaltensansätze (ab 1945)/Verhalten ChefInnnen
Situative Führungsmodelle (ab 1975)/ Verhalten ChefInnen/MitarbeiterInnen
Interaktive, systemische Führungsmodelle (ab 2000)/Verhalten in Systemen

Links über die Modelle:
Wikipedia zu den 4 Führungsansätzen
Dr. Henning S Schulze; Dipl.Psych. Luise Lohkamp
http://www.sl-consult.de/files/fuehrungsmanagement.pdf

Buchempfehlungen:
Daniel F. Pinnow. Führen. Worauf es wirklich ankommt. Gabler 2011
Napoleon Hill. Denke nach und werde reich. Die Erfolgsgesetze. Pickup 2005

Resiliente Unternehmensentwicklung
Erfolgreiches Wirtschaften und Lebensqualität

Vortrag Mag. Christian Holzer
Karrierecoach, Unternehmensberater, PR-Experte - Büro am Techno-Z Salzburg
Donnerstag, 14.6.2012, 18.00-19.30 Uhr
Ort: Techno-Z, Jakob Haringerstr. 5, EG-Raum C, 5020 Salzburg
Es ist sehr schwer, in der heutigen Zeit resilient, also robust und erneuerungsfähig, zu sein. Alles muss schnell gehen, jede und jeder muss einen herzeigbaren Glücksgrad aufweisen, die Verfügbarkeit von uns und den anderen ist allumfassend. Ständig sind wir immer allem ausgesetzt. Ausbrennen und unter Druck zusammenbrechen sind in den letzten Jahren bedauernswerte betriebliche Realität geworden.

Die neue Steuerung und Führung, nach Prinzipien des Work-Life-Balance Unternehmenskonzeptes, ist vielschichtig, persönlich, verantwortungsvoll, komplex, beginnt bei der Reflexion seiner eigenen Person, gesteht Freiräume zu, ist gesund, schafft Zeit, unterstützt, bringt Anerkennung und Wertschätzung ins Leben und wird als fair empfunden.

Resilienz mit dem Unternehmenskonzept Work-Life-Balance gewinnen
Christian Holzer zeigt Anwendungsbereiche - Prinzipien für mehr Balance und Leistungskraft in der Arbeit – Empoyer Branding (Arbeitgebermarke)- Strategien – Work-Life-Balance Tipps

Kostenbeitrag € 10.—

Christian Holzer, geb. 1961 in Salzburg Karrierecoach. In den letzten 6 Jahren 250 Karrierecoachings. Mehr als 100 Karriere- und Work-Life-Balance Seminare. Freie Praxis und Kooperationen mit Career Center der Universität Salzburg und der Kepleruniversität Linz. Karrierecoachingpartner European-Jobguide, MKW München.
Unternehmensberater seit 2007 mit Schwerpunkt WLB (Work-Life-Balance).
Projektleiter zeitbalance (betriebliche Work-Life-Balance-Beratung 2009-2011). Mehrjährige Führungsverantwortung
Zuletzt in den Medien: Salzburger Nachrichten Karriereforum-Gastgewerbe und
Hotellerie, OÖ-Nachrichten, Talkgast in „besser leben“ Servus TV. Buchautor: „Hellbrunn. Orte und Quellen der Inspiration“ und Radiomoderationen: Fair Play – Radiofabrik Salzburg. www.christianholzer.at

Resilienz ist ein Wort, das mir in letzter Zeit oft unterkommt. Ich kenne den Begriff nun bereits aus Bereichen wie Psychologie, IT, Karrierecoaching, Unternehmensberatung, Regionalentwicklung und Gesundheitsförderung und vermutlich hat es noch einige Anwendungsgebiete mehr.

Resilienz ist die Fähigkeit, Störungen wegzustecken, in einen Ausgangszustand zurückzukehren, eine Krise durchstehen zu können, sich robust gegenüber Störfaktoren zu zeigen oder robust genug zu sein, Irritationen erst gar nicht aufkommen zu lassen. Mir ist aufgefallen, dass der Begriff Resilienz auf Personen genauso anzuwenden ist, wie auf Unternehmen, wie auch auf ganze Regionen. Es ist sehr schwer, in der heutigen Zeit robust zu sein. Alles muss schnell gehen, jede und jeder muss einen herzeigbaren Glücksgrad aufweisen, die Verfügbarkeit von uns und den anderen ist allumfassend. Ständig sind wir immer allem ausgesetzt.

Wenn wir die Maßstäbe von Aaron Antonovskys Salutogenesekonzept (wie entsteht Gesundheit) einem hohen Resilienzwert zuordnen ergibt sich ein Einblick in ein mögliches Grundrezept für den Weg zum Glück:

Etwas machen, was wir können
Bei sich selbst bleiben
Sinn in seinen eigenen Handlungen sehen

Diese Grundlage (oder das Vertrauen darin, Antonovsky spricht von Kohärenz) führt mich abseits von gern gebrauchten Resilienzbegrifflichkeiten (Kaufkraft, Sozialkapital, bridging, coping, Bruttoregionalprodukt, Wertschöpfung, CSR, Systemtheorie, regional governance, Risikoexposition, Investitionsquote, exogene Schocks, Burn-out, Innovationskapazität…) zu leicht verständlichen Regeln, die ich in meiner Berufspraxis immer wieder bemerke, deren wir uns auch wohl bewusst sind, sie aber trotzdem gerne brechen.

Zeit haben, statt Zeit stehlen.
Soziale Kontakte pflegen (Beziehungswellness)
Sich mit sich selbst beschäftigen
Sport betreiben (maßvoll)
Optimismus
Eigenverantwortung übernehmen
Handeln für sich und andere und dabei Sich selbst treu bleiben
Fehler machen dürfen
Sich Ziele setzen
Der Intuition vertrauen

Am Donnerstag, 6. Oktober 2011 habe ich in meiner Radiofabrik-Sendung „Fair Play“ von 16 Uhr bis 17 Uhr (107,5 Mhz oder www.radiofabrik.at) Primar Dr. Manfred Stelzig zu Gast. Er ist Psychiater an den Landekliniken in Salzburg und Buchautor und hat u.a. ein Buch mit dem Titel „Keine Angst vor dem Glück“ im Jahr 2008 herausgebracht. Vor kurzem habe ich eine Veranstaltung zum Thema „Zeitbalance als betriebswirtschaftlicher Faktor“ im Halleiner Zieglstadl moderiert bei der Dr. Stelzig Fachvortragender war, so haben wir uns persönlich kennen gelernt.

In meine Praxis als Karrierecoach und als Unternehmensberater kommen hoch ausgebildete Menschen, die viel erreicht haben im Leben und trotzdem von hohen Unzufriedenheiten geplagt werden zu mir. Es ist nicht immer leicht eine führende Position einzunehmen, und einmal die Position eingenommen, heißt nicht, diese für immer genau so weiterführen zu können. Nichts ist so sicher, wie die Veränderung. Außerdem erfordert Verantwort für sich und andere erhebliche Aufmerksamkeit und Zeit.

In meiner Tätigkeit als Work-Life-Balance-Berater für Unternehmen sind mir drei wesentliche Faktoren aufgefallen, die die Zufriedenheit im Leben sehr beeinflussen. Rahmenbedingungen Betrieb / Privat (zu viel Arbeit/um die Ohren, zu wenig Entwicklungsmöglichkeiten), Führung und Betriebs-/Familien-/Freundeskreisklima (Anerkennung und Wertschätzung für sich und andere in der Arbeit und im privaten Umfeld) und die eigene Einstellung zu den Dingen (ist das Glas halbvoll oder halbleer?).

In der Sendung am kommenden Donnerstag plaudere ich mit Primar Stelzig über das Wesen des Glücks und den ein oder anderen Mechanismus, der am Weg zum Glück am Werk ist.


Wo ist das Glück? Soll ich mich trauen?

Oft werde ich gefragt, was geeignete Work-Life-Balance-Maßnahmen sind. Da kann ich nur bedingt spontan antworten, weil Work-Life-Balance für verschiedenen Menschen sehr unterschiedlich sein kann. Auch das Alter spielt eine Rolle, Work-Life-Balance für 25-jährige Singles sieht möglicherweise anders aus als für 50-jährige Familienväter. Jedenfalls hat Work-Life-Balance mit Ausgewogenheit zwischen Arbeit, Gesundheit und sozialen Beziehungen zu tun und räumt dem Faktor Sinn einen hohen Stellenwert ein. Man ist gut beraten auf sich selbst zu schauen und Anerkennung und Wertschätzung für sich selbst und andere zu fördern.

Jedenfalls habe ich für mich selbst vor einem guten halben Jahr begonnen meine Work-Life-Balance-Maßnahmen genauer zu beobachten. Ich habe begonnen ein Work-Life-Balance-Büchlein zu führen.

Hier ein Auszug daraus:

Mittagsschlaf vor Fair-Play-Radiosendung. Super Sendung, ich selbst war konzentriert und entspannt.

Zwei Abendveranstaltungen nicht besucht. Thema interessant, aber die allgemeine Fitness geht vor.

Vor Moderationsnachmittag eine Stunde sportlich aufs Rad nach zwei Stunden Arbeit am Morgen.

Mit fällt auf, dass Blumen gießen am Morgen sehr beruhigt. Überhaupt ist eine Stunde für mich am Morgen sehr beruhigend (auch wenn ich nebenbei die Wohnung aufräume).

Mit dem Rad von Itzling zum Termin nach Puch und retour

Auflistung erstellt, was meine Arbeit sinnvoll macht

5 Stunden körperliche Arbeit, in meiner Freizeit bei Dacharbeiten ausgeholfen. Müde aber sehr zufrieden.

Fachlicher Austausch. Mehrmals in der letzten Zeit Treffen mit Fachkollegen, ohne ganz konkretes Thema. Zeit haben für Fachthemen und Leute treffen.


Für die Auflistung von Work-Life-Balance Maßnahmen könnte man innerhalb kurzer Zeit ganze Bücher füllen. Ich habe mich auf die Aufzeichnung von Energiebringern in unmittelbarem Zusammenhang mit der Arbeit konzentriert. Es ist mir wichtig meiner Balance durch das kurze Festhalten von positiven Aktionen in einem kleinen Büchlein mehr Aufmerksamkeit zu schenken.

Die Erfahrungen aus 150 Karrierecoachings in den letzten vier Jahren und mehr als 100 Karriereseminaren haben mich zu Erkenntnissen über typische Erfolgsmerkmale in der Karriereentwicklung in gehobenen Berufspositionen geführt.

Ziele - Stärken - Intuition - Firmenanpassung

Vorgestellt habe ich meine Überlegungen zuletzt am Karriereforum Salzburg Ende Oktober 2009

"Ich muss die Liga kennen, in der ich spielen will" zitierte mich die Redakteurin der Salzburger Nachrichten in der redaktionellen Ankündigung meines Vortrages. Ich sollte wissen, worauf ich hinaus will, um in diese Richtung mein fachliches - und mindestens genauso wichtig - mein menschliches Potential auszuspielen. Leistungsstark, aufgabenorientiert meine Kräfte einzuteilen, nicht arbeiten bis zum Umfallen. Für Intuition und Kreativität Zeit einbauen. Schließlich mache ich mir Gedanken, welches Unternehmen zu mir passt. Mit welchem Betrieb lassen sich meine Quzalifikationen optimal für mich persönlich und für den gemeinsamen Erfolg einsetzen.




Nächster Auftritt: Fair Play, Radiofabrik Salzburg am 3.12.2009. 16 Uhr - 17 Uhr auf 107,5 in der Stadt Salzburg und unter www.radiofabrik.at im Netz. Gemeinsam mit Prof. Manfred Holztrattner, Buchautor und ehemaliger Bankdirektor zum Thema "Moral in der Wirtschaft".